有給休暇の取得が義務化されますが、大型連休やブリッジホリデーの活用が実現できるのか。
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案により、平成31年4月1日から、年10日以上有給休暇を付与されている従業員について最低でも有給休暇5日の取得が義務付けられました。
有給休暇を取得しても、なかなか使う事が出来ないといった会社が多かった結果かと思いますが、義務付けられたからとすぐに取得できるようになるといった簡単な事ではないようにも思います。
有給休暇を取得のための制度。
有給休暇取得義務化の対応策の1つとして、「年次有給休暇の計画的付与制度」の導入というものがあります。
これにより、労使協定を締結することで、年次有給休暇のうち5日を超える分について会社が計画的に休暇取得日を割り振る事が出来るようになるというもの。
年次有給休暇の計画的付与は、年次有給休暇の付与日数すべてについて認められているわけではなく、従業員が病気その他の個人的事由による取得ができるよう指定した時季に与えられる日数を留保しておく必要あり。
年次有給休暇の日数のうち５日は個人が自由に取得できる日数として必ず残しておかなければなりません。このため、労使協定による計画的付与の対象となるのは年次有給休暇の日数のうち、５日を超えた部分となります。
例えば、年次有給休暇の付与日数が１０日の従業員に対しては５日、２０日の従業員に対しては１５日までを計画的付与の対象とすることができます。
なお、前年度取得されずに次年度に繰り越された日数がある場合には、繰り越された年次有給休暇を含めて５日を超える部分を計画的付与の対象とすることができます。
計画的付与制度の導入例としての大型連休、ブリッジホリデー
夏季、年末年始に年次有給休暇を計画的に付与し、大型連休とする。
わが国では、盆（８月）、暮（年末年始）に休暇を設けるケースが多く、これらの休暇に計画的付与の年次有給休暇を組み合わせるて、大型連休とする。
この方法は、企業もしくは事業場全体の休業による一斉付与方式、班・グループ別の交替制付与方式に多く活用されています。
ブリッジホリデーとして連休を設ける。
休日が飛び石となっている場合に、その間の平日を計画的付与制度を活用して有給とし、連休とするもの。
例えば、土曜日と日曜日を休日とする事業場で祝日が木曜日にある場合、金曜日に年次有給休暇を計画的に付与すると、その後の土曜日、日曜日の休日と合わせて４連休
となる。また、ゴールデンウィークについても、祝日と土曜日、日曜日の合間に年次有給休暇を計画的に付与することで、１０日前後の連続休暇を実現可能。
このように、ブリッジホリデーとして休日が飛び石となっている合間に年次有給休暇を取得させることは、事前に年単位で休日、休暇の計画を立てることが可能となる。
この方法についても、企業もしくは事業場全体の休業による一斉付与方式、班・グループ別の交替制付与方式に多く活用されています。
方法はどうであれ、有給休暇取得が義務になるため対応が必要。
大企業などでは、こういった事があるとしっかりと対応できる環境を整えやすいかと思いますが、中小企業の多くはやはり環境自体が整っていない事もあり、有給をほとんどとらずに働いている従業員が多いと思います。
データ上でも、大企業に比べ、中小企業の年休取得率は明らかに低いようです。
義務化により、対応をせまられる事が考えられますが、そもそも有給取得の決まり等就業規則がしっかりと定まっていない可能性もあるので、そのあたりからの対応策が必要になると、ますます対応への負担が大きく感じられると思います。
まずは就業規則作成、見直しという事から始める事が大事かもしれません。
川崎生まれ・川崎育ちの税理士、濱村純也です。
川崎周辺(もちろんそれ以外でも）での
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経営革新等支援機関業務・会社の健康診断も行い
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