4月から施行される「年5日の年休取得義務化」

今年4月から施行される働き方改革関連法のうち、「時間外労働の上限規制」は中小企業の場合、 1年遅く平成32年(2020年)4月から適用となるが、「年次有給休暇の取得義務化」は全ての企業を対象に適用が開始される。

年次有給休暇(以下、年休)は、労働者が雇入れの日から6カ月間継続勤務し、その6カ月間の全労働日の8割以上を出勤した場合は、原則として10日が付与されるが、同僚への気兼ねや請求することへのためらい等の理由で取得率が低調であったことから、労働基準法の改正が行われた。

改正により使用者は、今年4月1日以後、最初に年休を付与した日(基準日)から1年以内に、年休のうち5日を時季指定して労働者に取得させることが義務付けられた。

使用者による時季指定は、法定の年休が10日以上(前年度から繰り越した日数は含まない)付与される全ての労働者(管理監督者を含む)が対象となる。ただし、労働者が自ら請求・取得した日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた日数(計画年休)がある場合は、時季指定義務が課される年5日から控除するため、既に5日以上取得している労働者に対しては、時季指定は不要だ。

時季指定をする際は、労働者の意見を聴取し、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるように求められており、基準日から1年以内の期間内に適時に行うことになるが、例えば、基準日から一定期間経過後(半年後など)に年休の請求・取得日数が5日未満となっている労働者に時季指定をするケースや、過去の実績から年休の取得日数が著しく少ない労働者は年間を通じて計画的に取得できるよう基準日に時季指定をするケースなどが考えられる。

このほか、使用者は時季や日数、基準日を労働者ごとに明らかにした「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存する必要がある(労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することが可能)。
また、休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項のため、使用者による時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲および時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければならない。
なお、年5日の年休を取得させなかった場合や、就業規則に記載していない場合は、罰則の対象となるが、労働基準監督署の監督指導においては原則、是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていくとしている。

就業規則自体の作成がされていない従業員10人以下の中小企業も多いと思いますが、今後に備えて作成をする事も視野にいれていくべきかもしれません。

人手不足ですし、雇用するために、しっかりとした就業規則と有給取得についてを明確にしていった方が、採用の効果もあるでしょう。

川崎生まれ・川崎育ちの税理士、濱村純也です。

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